👍Bas
Freedom! Baas over je eigen werk! Geen managers, yes! Waarom zaaksysteem.nl gekozen heeft voor Holacracy.
Op 3 mei 2019 ondertekenden Peter en Michiel als eerste de ‘Holacracy Adoption Declaration’. Daarmee hebben ze er als oprichters voor gekozen, om Zaaksysteem.nl te laten (be)sturen volgens de regels die zijn vastgelegd in de Holacracy grondwet. In deze blog vertel ik vanuit mijn betrokkenheid bij de implementatie en over mijn ervaringen die ik heb opgedaan in een half jaar werken volgens deze regels. Weet je niet wat Holacracy is, dan vind je in dit artikel op Energized.org een goede uitleg.
Freedom! Baas over je eigen werk! Geen managers, joepie! Met deze instelling ging ik aan de slag binnen het ‘Holacracy implementatie team’. Het begon allemaal met een mooie speech van Michiel over hoe hij graag Zaaksysteem.nl (intern) wil neerzetten, waarin iedereen het vertrouwen krijgt om te doen waar hij of zij goed in is en wat op dat moment nodig is. Uiteindelijk volgde hieruit de kick-off met het hele bedrijf. Een mooi begin, let’s go!
Het wringt
Na de vliegende start kreeg ik al snel het gevoel ‘er klopt hier iets niet’. Waarom krijg ik het gevoel dat Holacracy veel dingen ingewikkelder maakt (behalve het vergaderen dan, wat een verademing!)? Waarom schreeuw ik niet van de daken dat iedereen Holacracy moet gaan doen (want zo ben ik!)? Hier kan ik dan vervolgens lekker lang over nadenken, totdat ik denk: Ja, dit zijn de stappen die we nog moeten zetten! Nou hier komt die dan, voor Zaaksysteem.nl:
Meer vrijheid? Juist niet!
Geen hiërarchie van mensen, maar een hiërarchie van werk. Dat is waar Holacracy voor zorgt. Bij Zaaksysteem.nl lag dat vanaf dag 1 al net even anders. Er was überhaupt al geen strakke hiërarchie, gewoon mensen die hun werk doen. Ineens vraag je van al deze mensen zich wél te conformeren aan een hiërarchie, namelijk die van werk. Je afdeling heeft opeens een purpose en accountabilities. En die worden door de bovenliggende afdeling (cirkels om in termen van Holacracy te praten) bepaald.
Begrijp me niet verkeerd, ik ben hier 100% voorstander van. Toch verklaart het wel het feit dat de kreten zoals “Meer vrijheid, geen managers” bij Zaaksysteem.nl totaal geen effect hadden. We hadden beter kunnen zeggen: “Als we zo doorgroeien zonder managers, wordt het een puinhoop. Daarom is het beter te kiezen voor een vorm van hiërarchie, een hiërarchie van werk bijvoorbeeld. Holacracy is the way to go.”
De stappen die we hier wat mij betreft meer in moeten nemen: ruimte geven aan mensen om te wennen aan verandering en de successen die het oplevert vieren!
Leiderschap
“Je bent de CEO van je eigen rol” en “Als er geen restricties zijn opgelegd, mag je alles doen wat jij denkt dat nodig is om je rol te vervullen”, fantastisch! Voor een aantal van ons (waaronder ikzelf) werkt het bevrijdend, maar het voelt ook heel gek! Het voelt heel gek om de vragen zoals, “Kan ik dit gaan doen? Zal ik dit gaan doen? Is dit een goed idee?”, aan jezelf te stellen in plaats van aan je manager. Natuurlijk kan je feedback vragen aan collega’s (met of zonder dezelfde rol), maar uiteindelijk maak je zelf die beslissing. Het levert een beetje hetzelfde gevoel op als besluiten om een huis te kopen of om aan kinderen te beginnen. Er is niemand om te beoordelen of het een goed idee is, achteraf weet je het pas zeker. Aldoende leert men zullen we maar zeggen. Belangrijk vind ik: als we die stappen in ons privé leven kunnen zetten, waarom dan niet in ons werk? De impact is in veruit de meeste gevallen niet zo groot, dus waarom niet gewoon doen en kijken of het werkt.
De stappen die we hier wat mij betreft meer in moeten nemen: mensen coachen in het pakken van de verantwoordelijkheid en durven te proberen (en vooral ook te falen). En voor Peter en Michiel: nog meer loslaten.
Vergaderen
Holacracy komt met een strikt format voor vergaderingen en kent daarin twee varianten: een ‘tactical’ en ‘governance’. Een tactical is eigenlijk hetzelfde als een werkoverleg. In een governance maak je afspraken over het organiseren van werk (aanmaken van rollen, vastleggen van verantwoordelijkheden etc.). Beide vergaderingen hebben een format met de volgende uitgangspunten:
- Wat is de volgende stap vooruit (zonder dat het schade oplevert)?
- De persoon die een issue (spanning) inbrengt is zelf in staat om te bepalen wat de eerstvolgende stap is om zijn/haar spanning op te lossen.
- Besluiten neem je op basis van integratieve besluitvorming. Op die manier kan iedereen verandering aanbrengen. Fantastisch!
De volgende stap die we hier wat mij betreft meer in moeten nemen: het format volgen. Het voelt vaak nog wat kunstmatig. Het is aan de facilitators van de vergadering om hun kunde en creativiteit in te zetten om hier een natuurlijk geheel van te maken. Af en toe afwijken van de spelregels is prima, als de uitgangspunten maar overeind blijven staan.
Ja zeggen, nee doen
De rollen in de organisatie zijn inmiddels duidelijk, de verantwoordelijkheden ook. We hebben voor het eerst expliciet vastgelegd wat iedereen doet en van elkaar nodig heeft. De verwachting is dan dat iedereen doet wat er verwacht wordt en Zaaksysteem.nl een geoliede machine wordt! Bijna 🙂 Op het stukje dat iedereen ook écht doet wat er verwacht wordt na dan.. Toen ik nog mijn teamcoaching opleiding volgde, werd dit omschreven als ‘Ja zeggen, nee doen’, een teken van onvolwassenheid binnen het team/bedrijf. Zoals ik het zie: die onvolwassenheid was er al, maar door Holacracy is dit boven water komen drijven. Tijd voor actie dus!
De volgende stap die we hier wat mij betreft meer in moeten nemen: Onderzoeken welke patronen we met elkaar moeten doorbreken (bijvoorbeeld confrontatie vermijden). Coachen op het geven van feedback en het elkaar aanspreken.
Genoeg te doen, ik heb er zin in!
